AI Act y selección: ¿cuándo es de alto riesgo evaluar candidatos?

La respuesta breve

La IA que analiza o filtra solicitudes, evalúa candidatos o influye en la contratación y selección puede entrar en la categoría de empleo del anexo III del AI Act de la UE. La planificación de entrevistas y la recogida de datos declarados pueden seguir siendo administrativas si el sistema no puntúa, clasifica, rechaza, recomienda, perfila ni influye de forma sustancial en la decisión laboral.

Clasifique el flujo real y no el nombre del producto. Una herramienta vendida como asistente puede seguir evaluando personas. Un sistema conversacional puede limitarse a coordinar. Documente esa frontera antes de comprar y vuelva a probarla cuando estén conectados el ATS, los prompts y las reglas posteriores.

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Matriz de decisión para el proceso de candidatos

Esta matriz sirve para la revisión inicial de gobernanza y no es una conclusión jurídica. La finalidad, la configuración y el uso del resultado determinan la clasificación. Una regla posterior del ATS puede cambiar la respuesta aunque la conversación no cambie.

La excepción del artículo 6.3 es limitada

Un sistema del anexo III solo puede quedar fuera de la clasificación de alto riesgo si no presenta un riesgo significativo para la salud, la seguridad o los derechos fundamentales y no influye de forma sustancial en el resultado de la decisión. La evaluación debe documentarse. Un sistema que perfila a una persona sigue siendo de alto riesgo conforme al AI Act.

No trate el último clic humano como una excepción. Si una puntuación, clasificación o recomendación determina la lista, el sistema puede seguir destinado a evaluar candidatos. La supervisión humana es un control y no una etiqueta que cambia la función. Las directrices de clasificación de la Comisión de mayo de 2026 aún se presentan como borrador. Use el Reglamento consolidado como fuente jurídica y remita las dudas interpretativas a revisión especializada.

Escenario modelo: un candidato cambia la entrevista

Escenario modelo, no caso de cliente: una persona llama para cambiar la entrevista y pregunta si su nivel de idioma declarado es suficiente. El asistente puede confirmar la identidad, ofrecer horarios aprobados, cambiar la cita, registrar el nivel declarado y enviar la pregunta sobre requisitos al reclutador.

El mismo flujo cruza la frontera si convierte acento, vacilación, vocabulario o tono en una puntuación de idoneidad, predice fiabilidad, cambia la prioridad de la cola o recomienda el rechazo. Mantenga esas acciones fuera del flujo de coordinación. El aviso al candidato también debe indicar con claridad que está interactuando con IA.

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Mapee los datos y la autoridad humana

El AI Act no sustituye al RGPD. Documente finalidad, base jurídica, minimización, aviso, acceso, conservación, proveedores, transferencias internacionales y la vía para ejercer derechos. El habla libre y las transcripciones pueden recoger más información personal que un formulario, incluso datos que la organización no solicitó.

Nombre a la persona que puede revisar, corregir y descartar el resultado antes de que afecte al candidato. Déle la información original, tiempo suficiente y autoridad real. Según el RGPD, una intervención simbólica no convierte una decisión totalmente automatizada en revisión humana significativa. Debe existir una vía para pedir contacto humano e impugnar el resultado.

Qué se aplica ahora y qué llegará después

El AI Act consolidado prohíbe el reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo, salvo la excepción limitada por motivos médicos o de seguridad. Las obligaciones de transparencia del artículo 50 para la interacción directa con IA se aplican desde el 2 de agosto de 2026. El AI Omnibus trasladó la aplicación de las reglas de alto riesgo del anexo III, incluidos los usos laborales relevantes, al 2 de diciembre de 2027.

La fecha posterior no autoriza a ignorar el derecho vigente. El RGPD y las normas de igualdad y empleo siguen aplicándose, las prácticas prohibidas continúan prohibidas y el comprador necesita una finalidad, un flujo de datos y una frontera de decisión defendibles antes del lanzamiento.

Preguntas de compra que revelan la función real

Pida al proveedor una lista de todos los campos que crea el sistema, incluidas puntuaciones ocultas, etiquetas, resúmenes, niveles de confianza y acciones recomendadas. Pregunte qué campos llegan al ATS y qué reglas los usan. Un estado que parece administrativo puede convertirse en filtro tras la integración.

Exija respuestas separadas para planificación, recogida de datos, resumen, filtrado, clasificación y evaluación. Confirme si la voz o el vídeo se usan para inferir emociones, personalidad, fiabilidad, salud o características protegidas. Registre cambios de modelo y prompt e incluya pruebas de regresión en el control de cambios.

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Seis pruebas de aceptación antes del lanzamiento

1. Reserve una entrevista con respuestas neutras y compruebe que no aparece puntuación, clasificación ni etiqueta de idoneidad en el ATS. 2. Dé una respuesta ambigua y verifique que el sistema deriva a una persona en vez de adivinar. 3. Pida contacto humano y confirme una transferencia con responsable y contexto.

4. Compare el resumen con las respuestas originales y pruebe la corrección. 5. Vincule un rechazo o una bajada de prioridad a una decisión humana documentada y no a un estado administrativo. 6. Cambie el prompt, modelo o regla del ATS en pruebas y repita las pruebas de frontera antes de publicar.