AI Act und Compliance

EU AI Act im Recruiting: Wann ist die Kandidatenauswahl hochriskant?

Eine praktische Matrix zur Trennung von Interviewkoordination und KI, die Bewerber filtert, einordnet oder bewertet, mit aktuellen Terminen und Abnahmetests.

Anahera•2026-06-21•9 Min. Lesezeit

Aktualisiert: 2026-10-05

Die kurze Antwort

KI, die Bewerbungen analysiert oder filtert, Kandidaten bewertet oder Rekrutierung und Auswahl beeinflusst, kann unter die Beschäftigungskategorie in Anhang III des EU AI Act fallen. Interviewplanung und sachliche Aufnahme können administrativ bleiben, wenn das System nicht bewertet, einordnet, ablehnt, empfiehlt, Profile bildet oder die Beschäftigungsentscheidung wesentlich beeinflusst.

Klassifizieren Sie den tatsächlichen Ablauf und nicht den Produktnamen. Ein als Assistent verkauftes Werkzeug kann weiterhin Menschen bewerten. Ein Dialogsystem kann dagegen auf eine enge Koordinationsrolle begrenzt bleiben. Dokumentieren Sie diese Grenze vor der Beschaffung und testen Sie sie erneut, nachdem ATS, Prompts und nachgelagerte Regeln verbunden sind.

Entscheidungsmatrix für den Bewerberprozess

Diese Matrix unterstützt die erste Governanceprüfung und ist keine rechtliche Schlussfolgerung. Zweck, Konfiguration und Nutzung der Ausgabe bestimmen die Einstufung. Eine spätere ATS-Regel kann die Antwort ändern, obwohl das Gespräch selbst gleich bleibt.

Recruiting-Anwendungen, wahrscheinliche Grenze und zu prüfender Nachweis
Anwendung	Wahrscheinliche Grenze	Prüffrage	Abnahmenachweis
Identität und Verfügbarkeit bestätigen und ein Gespräch aus freigegebenen Terminen buchen	Administrative Unterstützung, wenn die Ausgabe dort endet	Verändert eine Antwort Priorität, Zugang oder Eignung?	Es wird keine Bewertung oder Empfehlung in den Bewerberdatensatz geschrieben
Angegebene Antworten für Recruiting zusammenfassen	Abhängig von Gestaltung und weiterer Nutzung	Leitet die Zusammenfassung Eigenschaften ab, lässt Gegenbelege aus oder löst Filterung aus?	Die prüfende Person sieht die Quellantworten und kann die Zusammenfassung vor Nutzung korrigieren
Lebensläufe und Bewerbungen analysieren oder filtern	Recruiting-Anwendung aus Anhang III, grundsätzlich hochriskant	Welche Kriterien schließen eine Person aus oder lassen sie weiterkommen?	Kriterien, Protokolle, Datenqualität, Aufsicht und Beschwerdeweg sind dokumentiert
Eignung bewerten oder Zuverlässigkeit, Leistung oder Verbleib prognostizieren	Kandidatenbewertung, grundsätzlich hochriskant	Beeinflusst die Ausgabe die Auswahl, auch wenn ein Mensch bestätigt?	Keine automatische Ablehnung und die befugte Person kann die Ausgabe verwerfen
Emotionen während eines Gesprächs aus Stimme oder Video ableiten	Nicht im Recruiting einsetzen	Leitet die Funktion Emotionen aus biometrischen Daten im Arbeitskontext ab?	Die Funktion ist deaktiviert und wird in Anbieter- und Abnahmetests blockiert

Die Ausnahme nach Artikel 6 Absatz 3 ist eng

Ein in Anhang III genanntes System kann nur dann außerhalb der Hochrisikoeinstufung bleiben, wenn es kein erhebliches Risiko für Gesundheit, Sicherheit oder Grundrechte darstellt und das Ergebnis der Entscheidung nicht wesentlich beeinflusst. Die Bewertung muss dokumentiert werden. Ein System, das Personen profiliert, bleibt nach dem AI Act hochriskant.

Behandeln Sie den letzten menschlichen Klick nicht als Ausnahme. Wenn Bewertung, Rangfolge oder Empfehlung die Auswahlliste prägt, kann das System weiterhin zur Kandidatenbewertung bestimmt sein. Menschliche Aufsicht ist eine Kontrolle und kein Etikett, das die Funktion ändert. Die Klassifizierungsleitlinien der Kommission vom Mai 2026 werden noch als Entwurf dargestellt. Nutzen Sie deshalb die konsolidierte Verordnung als Rechtsquelle und geben Sie Auslegungsfragen in eine fachliche Prüfung.

Modellszenario: Ein Bewerber verschiebt das Gespräch

Modellszenario, kein Kundenfall: Ein Bewerber ruft an, um das Gespräch zu verschieben, und fragt, ob das angegebene Sprachniveau ausreicht. Der Assistent darf die Identität bestätigen, freigegebene Termine anbieten, den Termin ändern, das genannte Niveau erfassen und die Eignungsfrage an Recruiting weitergeben.

Derselbe Ablauf überschreitet die Grenze, wenn Akzent, Zögern, Wortschatz oder Ton in eine Eignungsbewertung umgerechnet werden, Zuverlässigkeit prognostiziert, die Reihenfolge verändert oder eine Ablehnung empfohlen wird. Halten Sie solche Handlungen aus dem Koordinationsablauf heraus. Der Hinweis an die Person muss zudem klar sagen, dass sie mit KI interagiert.

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Daten und menschliche Befugnis abbilden

Der AI Act ersetzt die DSGVO nicht. Dokumentieren Sie Zweck, Rechtsgrundlage, Datenminimierung, Information, Zugriff, Aufbewahrung, Lieferanten, internationale Übermittlungen und den Weg für Betroffenenrechte. Freie Sprache und Transkripte können mehr personenbezogene Informationen enthalten als ein Formular, auch Angaben, nach denen die Organisation nicht gefragt hat.

Benennen Sie eine Person, die die Ausgabe prüfen, korrigieren und verwerfen kann, bevor sie einen Bewerber betrifft. Geben Sie ihr die Quelldaten, genügend Zeit und wirkliche Entscheidungsbefugnis. Nach der DSGVO macht symbolische Beteiligung eine vollautomatische Entscheidung nicht sinnvoll menschlich. Bewerber brauchen einen Weg zu menschlichem Kontakt und zur Anfechtung eines Ergebnisses.

Was heute gilt und was später beginnt

Der konsolidierte EU AI Act verbietet Emotionserkennung am Arbeitsplatz, abgesehen von der engen medizinischen oder sicherheitsbezogenen Ausnahme. Die Transparenzpflichten aus Artikel 50 für direkte KI-Interaktion gelten seit dem 2. August 2026. Der AI Omnibus verschob die Anwendung der Hochrisikoregeln aus Anhang III, einschließlich relevanter Beschäftigungsanwendungen, auf den 2. Dezember 2027.

Der spätere Termin erlaubt nicht, geltendes Recht zu ignorieren. DSGVO, Gleichbehandlungs- und Arbeitsrecht gelten weiter, verbotene Praktiken bleiben verboten und Beschaffer benötigen vor dem Start einen begründeten Zweck, Datenfluss und eine klare Entscheidungsgrenze.

Beschaffungsfragen, die die wirkliche Funktion zeigen

Lassen Sie den Anbieter jedes vom System erzeugte Feld nennen, einschließlich verborgener Bewertungen, Tags, Zusammenfassungen, Konfidenzwerte und Handlungsempfehlungen. Fragen Sie, welche Felder ins ATS gehen und welche Regeln sie verwenden. Ein harmlos wirkender Status kann nach der Integration zum Filter werden.

Verlangen Sie getrennte Antworten für Terminplanung, sachliche Aufnahme, Zusammenfassung, Filterung, Einordnung und Bewertung. Prüfen Sie, ob Stimme oder Video genutzt werden, um Emotionen, Persönlichkeit, Zuverlässigkeit, Gesundheit oder geschützte Merkmale abzuleiten. Erfassen Sie Änderungen an Modell und Prompts und nehmen Sie Regressionstests in die Änderungssteuerung auf.

Compliance-Checkliste für Voice AI im Recruiting nutzen

Sechs Abnahmetests vor dem Start

1. Buchen Sie ein Gespräch mit neutralen Antworten und prüfen Sie, dass keine Bewertung, Rangfolge oder Eignungsmarkierung im ATS erscheint. 2. Geben Sie eine unklare Antwort und bestätigen Sie, dass das System an eine Person übergibt, statt zu raten. 3. Bitten Sie um menschlichen Kontakt und prüfen Sie eine Übergabe mit Verantwortung und Kontext.

4. Vergleichen Sie die Zusammenfassung mit den Quellantworten und testen Sie die Korrektur. 5. Führen Sie eine Ablehnung oder Herabstufung auf eine dokumentierte menschliche Entscheidung und nicht auf einen Verwaltungsstatus zurück. 6. Ändern Sie Prompt, Modell oder ATS-Regel in einer Testumgebung und wiederholen Sie die Grenztests vor der Freigabe.

FAQ

Ist KI für die Interviewplanung nach dem EU AI Act hochriskant?

Nicht für sich allein, wenn sie nur Fakten bestätigt und freigegebene Termine bucht, ohne zu bewerten, einzuordnen, zu filtern, zu empfehlen oder die Auswahl wesentlich zu beeinflussen. Die gesamte Konfiguration und die spätere Nutzung im ATS müssen dennoch geprüft werden.

Macht eine menschliche Endentscheidung KI-Ranglisten von Bewerbern risikoarm?

Nein. Ein System zur Analyse, Filterung oder Bewertung von Kandidaten kann auch dann eine Hochrisiko-Anwendung aus Anhang III bleiben, wenn ein Mensch die Endentscheidung trifft. Menschliche Aufsicht ist eine wichtige Kontrolle, ändert aber nicht automatisch die beabsichtigte Funktion.

Ab wann gelten die einschlägigen Regeln des EU AI Act?

Die Transparenzpflichten aus Artikel 50 gelten seit dem 2. August 2026. Nach dem AI Omnibus gelten die Hochrisikoregeln aus Anhang III ab dem 2. Dezember 2027. Verbotene Praktiken und bestehende Pflichten aus DSGVO, Gleichbehandlungs- und Arbeitsrecht müssen bereits heute beachtet werden.